De organisatie als identiteit

De organisatie als identiteit

Je ziet het wel eens staan, op een website of in een advertentie: ‘Onze belangrijkste waarden zijn’,
of de zin: ‘Onze kernwaarden zijn’. Daarmee wordt een gezicht, een identiteit zichtbaar gemaakt.

De organisatie presenteert zich als identiteit.

Normen en waarden zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden

Veel organisaties zoeken eigen waarden en wanneer ze die hebben gevonden, komen ze er soms mee naar buiten. Dat is wat je ziet in advertenties en op websites: 'Onze belangrijkste waarden zijn: .............'
Die keuze brengt echter ook een risico met zich mee, want met het naar buiten brengen laat een organisatie haar kracht maar tegelijkertijd ook haar kwetsbaarheid zien, want het zijn toch de normen binnen een organisatie die de waarden moeten ondersteunen.

Worden alleen de normen gehanteerd, dan ontstaat een situatie van enkele gebods- en verbodsregels. De context, in dit geval de waarden, is dan niet aanwezig. Zijn alleen de waarden van een organisatie vastgesteld en zijn deze niet in de normen herkenbaar, dan is de organisatie een identiteit zonder inhoud. Iets wat je bij mensen ook kan zien. Ze zeggen een hoop, maar maken het in de praktijk niet waar.

Voor het bedenken van de waarden voor de organisatie wordt doorgaans eerst een opsomming van waarden gemaakt en daarna wordt gekeken welke het beste bij de organisatie passen.

Er is ook een andere invalshoek en dat is uitgaan van de bestaande of gewenste normen

Normen zijn afgeleiden van waarden. Waarden zijn subjectief, normen zijn objectief. Is eerlijkheid de waarde, dan is de norm bijvoorbeeld: 'Je mag niet stelen en op stelen wordt een straf gezet. Je mag ook niet liegen, bijvoorbeeld meineed plegen, want ook daarop wordt een straf gezet.' Onze maatschappij is ermee opgebouwd. Allemaal regels, normen, die zijn afgeleid van de universele waarden.

Je kunt, in plaats van te kijken welke waarden het best bij de organisatie passen, het ook bekijken vanuit de normen die al binnen de organisatie bestaan en naar buiten gehanteerd worden. Vertaal deze in waarden en vindt daarmee de congruentie. Deze invalshoek om de waarden van de organisatie vast te stellen is dus via de praktijk.

Neem een organisatie waar de mensen beslist op tijd moeten komen. Er moet op tijd worden gekomen omdat er bijvoorbeeld klanten komen, een ploeg weggaat of om het even welke reden. Dan is dat 'op tijd komen' de norm. Opvallend bij normen is het woord 'moeten'. Normen zijn dan ook geboden.

Op deze manier kun je vanuit de normen de waarden vaststellen. Tegelijkertijd roept dat de vraag op welke waarde boven deze norm staat. Waarom zouden mensen op tijd komen? Omdat het moet? Maar dan nog zal een deel van de mensen in verzet komen. Omdat anders hun baan in gevaar komt? De mogelijkheid bestaat dat mensen knarsetandend toegeven en wat dán?

Loyaliteit lijkt hiervoor de belangrijkste waarde. Je doet het voor elkaar, omdat als iemand zich daar niet aan houdt, een collega ervoor moet opdraaien. Een andere norm van een organisatie is bijvoorbeeld dat klanten goed moeten worden geholpen. De waarde die hierboven staat, kan respect zijn. Respectloos is dat je iemand lang laat wachten, afscheept, voorliegt. 'De omzet moet in twee jaar tijd verdubbeld zijn' kan de norm van een organisatie zijn. De waarde die daarboven staat, is dan bijvoorbeeld ambitie. Een vierde norm van een organisatie kan zijn dat je doet wat je belooft. Dan is vertrouwen de waarde die daarboven kan staan.

Op deze manier kan een organisatie deze vier belangrijkste waarden hebben:

· loyaliteit;
· respect;
· vertrouwen;
· ambitie.

Kijk welke normen in de organisatie en naar buiten gehanteerd worden. Vertaal deze in waarden en vindt daarmee de congruentie. Deze invalshoek om de waarden van de organisatie vast te stellen is dus via de praktijk.

Waarden als toetssteen

Sommige organisatie gebruiken hun belangrijkste waarden niet alleen om zich als identiteit te presenteren, maar gaan een stap verder.
Zij laten hun waarden fungeren als toetssteen voor hun activiteiten en laten de waarden een rol spelen bij aanname van personeel.
De organisatie als  identiteit is geboren. De belangrijkste waarden die de organisatie een gezicht geven, een identiteit maken.